Saber como elaborar um programa de treinamento é indispensável para promover atividades bem-sucedidas na área de desenvolvimento de pessoas. Não por acaso, trata-se de um conhecimento importante para os gestores e analistas de recursos humanos.
O problema é que nem todos tiveram a oportunidade de aprender as melhores práticas da área. Com efeito, é comum que os profissionais tenham dúvidas e dificuldades na hora de estabelecer as estratégias de qualificação dos colaboradores.
Por isso, este post aborda as etapas do processo de elaboração de um bom programa de treinamento. Ao seguir as instruções abaixo, você poderá planejar e implementar uma capacitação adequada na sua empresa. Confira!
Qual é a importância de oferecer treinamentos para os colaboradores?
Como você já deve saber, o bom desempenho do colaborador é fruto de um conjunto de fatores — da disponibilidade de materiais até a motivação para exercer as tarefas do cargo. Assim, é bastante comum que o RH lide com uma longa lista de indicadores.
Ocorre que, em meio a tantas preocupações, existe um item indispensável: o nível de conhecimento e técnica necessário para criar o valor exigido pelo negócio. Sem o domínio da serra, não há marcenaria, não é mesmo?
Por isso, um currículo invejável, normalmente, traz um farto domínio teórico e prático sobre os assuntos da função pretendida, especialmente em itens como formação, experiência e habilidades. Trata-se de um filtro do qual as empresas dificilmente abrem mão nos recrutamentos.
No entanto, essa preocupação não pode estar restrita à entrada de colaboradores na organização. Mesmo que, inicialmente, a pessoa domine as melhores técnicas de sua área, os estudos continuam e as novidades surgem a todo momento.
Além disso, nos últimos anos, a tecnologia aumentou a velocidade com que as mudanças acontecem. Atualmente, um profissional que passar um longo período sem se atualizar dificilmente se manterá entre os mais qualificados.
O potencial do capital humano das empresas sofre uma deterioração constante, pois, gradualmente, as pessoas se distanciam das tendências e das práticas mais indicadas para seus cargos. Por isso, é fundamental que as organizações invistam em treinamentos para repor o nível técnico e, se possível, aumentá-lo.
Como funciona o processo de treinamento?
Os treinamentos visam à incorporação de conceitos, informações, atitudes e habilidades pelos profissionais. Geralmente, essas capacitações estão vinculadas ao exercício das atribuições de um cargo, quer seja a função atual do colaborador, quer seja para o seu crescimento contínuo.
Nesse sentido, o primeiro caso é, muitas vezes, chamado de “treinamento em sentido estrito”, enquanto o segundo recebe o nome de “desenvolvimento”. No entanto, a palavra “treinamento” pode se referir a ambos os casos.
Por outro lado, é comum que a qualificação esteja voltada para a obtenção de um conjunto específico de competências previamente mapeadas e compatíveis com as estratégias da organização. É o caso dos treinamentos de reciclagem de contadores, liderança, gestão, entre outros.
Além disso, com o exame detalhado das necessidades técnicas e intelectuais, as exigências são desdobradas a nível geral (negócio como um todo), setorial (departamentos e divisões) e individual (cargos e funções), sempre em busca de entender as particularidades da empresa.
Para tanto, o processo de treinamento — conforme esclarece ldalberto Chiavenato em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações” (3ª ed, 2010, pág. 368/369) — está dividido nas seguintes etapas:
1. diagnóstico: é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;
2. desenho: é a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;
3. implementação: é a execução e a condução do
programa de treinamento;4. avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
A seguir você verá mais informações sobre essas quatro partes, com ênfase em como elaborar um programa de treinamento. Acompanhe!
Como funciona o diagnóstico das necessidades da empresa?
O passo anterior ao programa de treinamento é o levantamento de quais seriam as necessidades da empresa. Trata-se de buscar os pontos em que as habilidades, as atitudes, as informações e os conceitos do colaborador, do setor ou da organização são insuficientes para atingir o desempenho esperado.
Esse quadro é essencial para evitar o desperdício de recursos. Afinal, de nada adiantaria promover uma capacitação sobre conteúdos desvinculados às atribuições dos cargos, tampouco revisar assuntos em que não há nenhuma defasagem.
Por outro lado, o diagnóstico pode ser realizado de diferentes formas, embora o objetivo seja verificar uma distância entre o que se tem e o que se deveria ter, em termos de competências, resultados e demais indicadores. Os métodos podem ser os seguintes:
- avaliar o desempenho de processos e as dificuldades causadas pela falta de habilidades técnicas ou comportamentais;
- mapear competências;
- obter o feedback dos colaboradores;
- comparar as competências atuais com a demanda para o futuro da empresa.
Nessa etapa, o segredo é buscar a compreensão das particularidades da organização, de modo que, ao elaborar um programa de treinamento, seja possível chegar a um avanço significativo de eficácia, eficiência e desempenho dos colaboradores.
Como desenhar um programa de treinamento?
Com o diagnóstico em mãos, os responsáveis precisam desenvolver um treinamento capaz de reduzir a distância entre a qualificação existente e a necessária.
Esse programa, seguindo a fonte citada acima (pág.376), pode ser estruturado a partir de sete questionamentos.
- Quem deve ser treinado: pessoas ou grupos abrangidos pelo programa;
- Como treinar: a maneira como as instruções, as lições e os conteúdos serão passados para os colaboradores;
- Em que treinar: os temas abrangidos pelo treinamento;
- Por quem: os responsáveis por realizar a capacitação — ou seja, professores, instrutores, escolas de treinamento etc.;
- Onde treinar: o local de realização das atividades;
- Quando treinar: a data de início e encerramento do processo, bem como os dias e horários agendados para sua ocorrência;
- Para que treinar: os objetivos do treinamento.
Como implementar um treinamento?
Atualmente, o mercado oferece um grande número de metodologias para realizar a capacitação — o ideal é que os profissionais de RH conheçam as principais para efetuar uma escolha adequada às necessidades internas. Os principais tipos de treinamento são os seguintes:
- palestras — um especialista é convidado para abordar um tema de interesse da organização;
- dinâmicas — jogos e situações são criadas para que os profissionais aprendam enquanto agem e tomam decisões;
- cursos presenciais — as pessoas sob treinamento se dirigem a uma instituição de ensino, onde participam de aulas e atividades;
- cursos EAD — o conteúdo (apostilas, videoaulas, aulas ao vivo) é transmitido em plataformas digitais pela internet;
- cursos in company — a fornecedora do conteúdo se dirige à empresa e efetua o treinamento no estabelecimento.
Além disso, outro passo importante para auxiliar a implementação do programa é a elaboração de um plano de ação — ou seja, das tarefas que precisam ser executadas para que a estratégia seja bem-sucedida. Então, considere os seguintes passos ao montar um treinamento:
- qual é o objetivo do treinamento — aquilo que, de fato, deve ser aprendido pelos colaboradores;
- quais são os recursos disponíveis — a disponibilidade de tempo e materiais, bem como as metodologias (exposições, dinâmicas, leituras etc.) que podem ser utilizadas para abordar o assunto;
- qual é o conteúdo programático e o cronograma — a maneira como os tópicos estarão divididos em cada sessão de treinamento e em que momento eles serão abordados, de modo que, ao final, chegue-se ao objetivo do treinamento;
- qual é o plano para as sessões de treinamento — os tópicos abordados em cada contato com os alunos e os objetivos específicos de cada ensinamento, bem como a forma de transmiti-los e o tempo utilizado em cada um deles;
- qual é a metodologia de avaliação — o momento e a forma como os profissionais terão o seu desempenho apreciado, com testes de conhecimento, observação de comportamentos, provas situacionais etc.;
- como será a coleta de dados para avaliação do treinamento — as ações relacionadas à melhoria contínua dos programas, como reunião das avaliações dos profissionais, recebimento de feedbacks dos alunos, reuniões com os instrutores;
- como será o pós-treinamento — a maneira como os conteúdos serão revistos com o encerramento do treinamento, especialmente as oportunidades de realizar atividades relacionadas aos novos conhecimentos.
Como avaliar o programa de treinamento?
A última parte da elaboração de um programa de treinamento é verificar se as expectativas foram atingidas. Essa análise pode ser feita com diferentes critérios e considera tanto a base de dados formada ao longo das sessões como os acompanhamentos posteriores. Veja alguns pontos importantes:
- indicadores de desempenho — a melhoria nos KPIs relacionados à organização, a um setor ou a um cargo;
- satisfação dos profissionais — a opinião geral dos colaboradores abrangidos pelo programa;
- relação de custo-benefício — a quantidade de valor consumido em relação à quantidade criada ou recebida com o treinamento;
- mapeamento de competências — realização de um novo mapeamento, com as avaliações pertinentes, para verificar a redução da distância entre as competências necessárias e as adquiridas.
Vale ressaltar que a análise crítica do programa será fundamental para promover a melhoria das ações futuras. Por isso, busque sempre padronizar as ações bem-sucedidas e corrigir os erros.
Por que buscar uma assessoria para elaborar o programa de treinamentos?
Como demonstramos, o treinamento de colaboradores é uma atividade vital para o sucesso e o crescimento da organização. Logo, o desenvolvimento das quatro etapas de elaboração do programa devem ser conduzidas com o máximo de zelo e eficiência.
Não por acaso, conhecimento e experiência são atributos importantes. Afinal, os responsáveis precisam tomar uma grande quantidade de decisões e cada uma delas pode levar ao desperdício dos recursos investidos.
Um erro na escolha do tipo de treinamento, por exemplo, pode causar um desenvolvimento insuficiente das competências — logo, os objetivos estabelecidos não serão alcançados.
Então, é recomendável que os profissionais de RH busquem o auxílio de escolas especializadas em elaborar um programa de treinamento e colocá-los em prática. Só assim as necessidades da empresa serão plenamente atendidas.
Para entender um pouco mais sobre esse serviço, entre em contato com a nossa equipe e veja como podemos ajudar na capacitação dos profissionais da sua empresa!
