Desenvolver uma cultura organizacional forte é um dos principais desafios da gestão de pessoas. O conjunto de valores e costumes estabelecidos é fundamental para que as empresas cresçam, sem sair do rumo pretendido por seus idealizadores.
Nesse sentido, tanto a direção como os profissionais de RH precisam estar engajados em implementar um modo de ser característico do negócio. O que, em diversos casos, significa depurar a organização de traços indesejados.
A seguir, você encontrará um guia completo para entender e fortalecer a cultura da sua empresa. Então, leia o conteúdo com bastante atenção e coloque as novas ideias em prática!
O que é cultura organizacional?
Em seu livro “Introdução à Teoria Geral da Administração”, ed. 7, pág.372, Idalberto Chiavenato traz a seguinte definição:
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas por todos os membros da organização.
Com efeito, é seguro dizer que toda empresa tem uma cultura organizacional, embora nem sempre ela represente uma de suas fortalezas. Por exemplo, a procrastinação está presente no cotidiano de alguns negócios, e a pontualidade em outros.
O problema é que, quando não há um posicionamento claro, a tendência é o direcionamento para um modelo inadequado, com a incorporação de vícios e maus hábitos. Afinal, o modo de agir eficiente normalmente exige maior esforço e carga de trabalho.
No entanto, mesmo com uma concepção clara, não há garantias da consolidação da cultura organizacional sem o controle de comportamentos, padronizando-se o que é certo e corrigindo-se o que é errado.
Por isso, os gestores de pessoas precisam de um posicionamento ativo para conceber e concretizar os hábitos, crenças, valores e tradições que pretendem ver refletidos no negócio.
Qual é a importância de implementar uma cultura organizacional forte?
A cultura organizacional representa o contexto em que cada colaborador estará inserido, com impacto direto em suas decisões, ações e comportamentos. Trata-se do efeito de convergência, ou seja, de que, em certos pontos, as pessoas agirão de forma cada vez mais parecida.
Por exemplo, quando um recém-contratado inicia suas atividades, há um choque entre o seu modo de ser e o da empresa. Não à toa, surge um processo de adaptação: a pessoa, gradualmente, passará a se comunicar e agir em conformidade com o meio.
Nesse sentido, ter valores fortes e consolidados é um das condições para que o negócio funcione dentro do planejado. Com efeito, as pessoas terão o hábito de obedecer aos padrões de comportamento que conduzem à eficiência, produtividade, valorização da marca etc.
Essas normas, em sua grande maioria, estarão implícitas e serão espalhadas por um processo de imitação. O colaborador percebe que os demais fazem hora extra para entregar um serviço no prazo, logo, ele segue o mesmo comportamento, para citar um caso.
Por sua vez, uma cultura organizacional fragilizada levará à perda gradual da identidade e à incorporação de vícios. Tal efeito é uma consequência do choque entre valores e costumes instáveis com os seguintes elementos:
- entrada de novos profissionais com uma concepção de mundo própria;
- pressão externa;
- crescimento da operação, logo, a criação de departamentos, unidades, núcleos de trabalho etc.;
- manutenção de erros e maus hábitos;
- adesão a lideranças não identificadas com a concepção do negócio.
Sendo assim, tome providências para construir e consolidar uma cultura organizacional forte e adequada aos objetivos dos idealizadores do negócio.
Quais são as vantagens da cultura organizacional?
Ter hábitos, crenças, valores e tradições adequados e bem consolidados representa um dos pontos em que a empresa pode se apoiar, visando sua continuidade e crescimento. Isso se deve a certas vantagens competitivas:
Motivação e engajamento
Uma cultura organizacional forte serve de impulso para que os profissionais persigam suas metas e concretizem os objetivos. Isso porque o trabalho será realizado por pessoas que, definitivamente, “compraram” a ideia da empresa.
Aumento da produtividade
O aspecto emocional mais forte, somado à difusão de comportamentos eficientes, impacta diretamente a produtividade da empresa.
Redução da rotatividade
Quando os colaboradores partilham dos valores da empresa, os conflitos e as dificuldades de adaptação tendem a diminuir. Consequentemente, haverá um menor número de demissões e pedidos de dispensa.
Satisfação do cliente
A tendência é que os colaboradores espelhem os valores da organização em seu contato com o cliente. Logo, se eles forem adequados, haverá maior probabilidade de satisfação das expectativas do contratante.
Crescimento
O potencial de crescimento, nesse caso, diz respeito à capacidade de replicar o modelo de negócios com suas características essenciais. Por exemplo, uma marca precisa manter certos atributos aos olhos do público, ainda que suas lojas estejam espalhadas por todo território nacional.
Quais são os principais tipos de cultura de empresas?
Ao observar uma empresa, é possível identificar alguns traços culturais preponderantes e, a partir de então, agrupar essas características em diferentes tipos. As categorias mais utilizadas se inspiram no pensamento do filósofo Charles Handy, e são elas:
- cultura de poder — construída a partir de um elemento central de poder, normalmente, o fundador da organização;
- cultura de funções — fundamentada na definição de processos, atribuições, hierarquias, regulamentos etc.;
- cultura de pessoas — voltada para o potencial do capital humano da empresa, principalmente em relação à atração, desenvolvimento e retenção de talentos;
- cultura de tarefas — busca a concentração de conhecimento e habilidades para realizar atividades específicas, ainda que com regras menos rigorosas;
- cultura da inovação — visa a criação, adaptação e flexibilidade, com uma tendência a se manter em constante evolução.
Como implementar e desenvolver a cultura organizacional?
Agora que você já entende o que é cultura organizacional, é importante aprender boas práticas para fortalecer esse aspecto da sua empresa. Por isso, a seguir, separamos algumas ações e ferramentas que terão um forte impacto junto aos colaboradores. Confira:
Definir missão, visão e valores
A definição desses três elementos é fundamental para comunicar e construir a cultura organizacional. A missão se refere ao propósito da empresa, ou seja, o porquê de sua existência. Já a visão é o elemento norteador, em que ponto o negócio pretende chegar. Por fim, os valores indicam as convicções básicas, aquilo que é bom para a organização.
Diante dessa concepção, é possível verificar os elementos compatíveis e incompatíveis. Por exemplo, uma organização que prese pela ética deve buscar a eliminação de qualquer ato de corrupção, bem como estar em compliance.
Realizar a análise SWOT
A análise SWOT é importante para os profissionais que precisam conceber uma cultura organizacional ou consolidar os pontos positivos de uma empresa em funcionamento. Para usar a ferramenta, procure responder quatro questões.
- Quais são os pontos fortes da organização?
- Quais são os pontos fracos?
- Quais são as ameaças?
- Quais são as oportunidades?
As duas primeiras dizem respeito ao âmbito interno, já as duas últimas ao externo. Todas podem influenciar a missão, a visão e os valores. Veja alguns exemplos práticos:
- se a inovação é um ponto forte, pode ser interesse elevá-la ao patamar de valor;
- se a burocracia é um problema, a agilidade se torna um ponto a ser perseguido;
- se a falta de financiamento é uma ameaça, a economia deve ser priorizada;
- se o tamanho do mercado é uma oportunidade, a missão pode estar ligada à expansão.
Construir um pilar
Em meio aos valores, certamente haverá uma hierarquia. Por exemplo, uma empresa com foco no desenvolvimento de talentos terá de priorizar uma gestão por competências, ainda que não abandone a busca por resultados.
Então, é preciso construir um pilar, ou seja, selecionar um conjunto de características prioritárias, que receberão os primeiros investimentos para consolidação e propagação. Normalmente, elas compõem a imagem da empresa, porque são os aspectos mais rapidamente identificáveis por clientes e colaboradores.
Recrutar e avaliar de acordo com a cultura
Como a consolidação de uma cultura forte depende dos colaboradores, a implementação passa pelo ajuste gradual dos quadros. Isso significa renunciar aos profissionais não adaptados e buscar talentos que se encaixem no perfil da organização.
Para tanto, o RH deve assumir um posicionamento estratégico e pensar as contratações e avaliações não só do ponto de vista de ocupar cargos, mas de fortalecer valores, crenças, tradições e hábitos da empresa.
Desenvolver lideranças
O comportamento dos líderes deve ser coerente com a cultura organizacional, porque esses profissionais são caracterizados justamente por sua influência nas equipes. Logo, podem ser responsáveis tanto por alinhar como por desalinhar o time.
Então, crie o hábito de se reunir com as pessoas que exercem uma posição preponderante. Igualmente, tenha a conscientização quanto à missão, visão e valores da empresa como um dos critérios para promoção aos cargos de chefia.
Por fim, como recurso derradeiro, elimine as lideranças negativas — se a mudança de comportamento não for inviável.
Comunicar com eficiência
A cultura organizacional precisa chegar aos colaboradores de forma inequívoca e se fazer presente a todo momento para ajustar os comportamentos. Logo, a comunicação é fundamental para sua consolidação.
Nesse sentido, o segredo é prezar por uma linguagem adequada, ou seja, que possa ser adaptada aos diferentes níveis intelectuais da empresa. Igualmente, os símbolos, ambientes, mobiliário, uniformes e outros elementos visíveis devem ser coerentes com os valores estabelecidos.
Investir em endomarketing
Outro ponto relacionado com a comunicação é o desenvolvimento de estratégias voltadas para uma maior aderência interna à missão, à visão e aos valores da empresa. Isso passa, atualmente, por um alinhamento entre o marketing e o RH para criar ações internas.
Resumidamente, assim como se busca uma imagem positiva perante os clientes, é importante adotar um conjunto de práticas e incentivos internos para que os colaboradores partilhem de seus objetivos e visão de mundo.
Pois bem, com as principais práticas para fortalecer a cultura organizacional, você poderá implementá-la imediatamente na sua empresa. Em caso de dificuldades, o ideal é buscar um treinamento para se aprofundar no tema e atuar com mais tranquilidade.
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