Você sonhou com a criação da sua empresa. Batalhou por ela até que se estruturasse e crescesse. E conseguiu! O negócio chegou ao patamar desejado. É reconhecida e respeitada. Mas o tempo passou também para você, que já não tem mais o mesmo gás de antes. Está cansado, quer colocar os pés no freio e trabalhar um pouco menos. Se aposentar, talvez.
Seus filhos, porém, não dão mostras de interesse para assumir os negócios, estão em outras áreas, e o risco de “colocar a perder” o sonho e o trabalho de uma vida inteira começa a preocupar. O que fazer, diante disso, então?
A resposta é clara, mas pode não ser tão simples: procurar um sucessor no mercado. E quando dizemos “no mercado”, na realidade estamos dizendo fora da árvore genealógica, mas o sucessor pode já estar dentro do staff da empresa, em um cargo de diretoria, por exemplo. Nesse caso, reconhecer esse substituto é que vai requerer olhos atentos. Os mesmos, porém, que irão procurar fora dos muros da empresa.
Qual o papel da empresa na formação dos sucessores?
O sucessor pode ser um herdeiro, no caso de empresas familiares, mas pode também não ser. O herdeiro pode, simplesmente, não se interessar pelo negócio. E não forçá-lo a assumir pode ser melhor do que arriscar toda uma história.
O sucessor, muitas vezes, está dentro da empresa, mas não necessariamente, na família. Ele pode ser um diretor, um funcionário mais antigo e dedicado, conhecedor de todas as áreas do negócio.
O importante é que tenha competência e conhecimentos para assumir com liderança a direção da companhia. E isso, certamente, não acontecerá em um período curto de tempo. É por isso que a sucessão empresarial precisa estar na pauta das companhias desde sempre. O grande erro de muitas empresas é pensar a esse respeito apenas quando o principal sócio, o fundador, já está prestes a deixar o negócio, ou, pior, quando ele faleceu.
Segundo recente pesquisa, metade das empresas familiares no Brasil não tem plano de sucessão em caso de doença ou falecimento do principal executivo e 80% das que serão vendidas nos próximos meses têm como motivo principal a falta de um sucessor que continue a tocar os negócios.
Saiba: sucessão é assunto para se pensar hoje, agora. É fundamental que o profissional sucessor escolhido esteja ciente, motivado e comprometido em substituir o gestor principal.
A gestão das empresas, e isso vale para todas elas, deve ser pautada no desenvolvimento de pessoas e identificação de talentos. O processo de sucessão se inicia muito antes da escolha do indivíduo que ocupará o mais alto cargo da empresa. É um processo de longo prazo que necessita de acompanhamento sério e profissional.
E os filhos-herdeiros, como devem agir?
Em sociedades com controle familiar, é comum encontrarmos dois tipos de cenários antagônicos. No primeiro, os fundadores querem que familiares e herdeiros estejam na gestão e, consequentemente, na sucessão dos negócios. No segundo, os empresários não querem familiares na empresa.
Seja qual opção for, e qual seja a razão, ela precisa de atenção especial. Isso porque, se os temas não forem discutidos abertamente, de forma objetiva e racional para se conduzir bem a empresa, os resultados podem não ser bons nem para a família e nem para o negócio.
É importante que fique muito claro que, mesmo que não seja hoje e de forma direta, mais cedo ou mais tarde a futura geração se tornará parte do negócio, com todos os direitos e, principalmente, todos os deveres que esse papel traz. Se não for como sócio direto, será por adquirir tal condição, em decorrência de receber qualquer participação societária (quotas, ações etc.) na qualidade de herdeiro.
É claro que todos os filhos devem ter a chance e o direito de escolher os caminhos, as profissões que irão trilhar, mas, de qualquer forma, precisam ter a consciência e o devido preparo para entender e saber como atuar no papel de sócios de uma empresa, caso seus pais tenham uma.
Herdar a participação em uma sociedade traz uma responsabilidade muito grande, pois não se trata “apenas” de um negócio, uma empresa. São colaboradores, fornecedores, clientes, e a própria sociedade em si, que de alguma forma é também impactada pelo desempenho da companhia. É por essa razão que batemos tanto na tecla do preparo para a sucessão.
Obviamente não há obrigatoriedade para um filho assumir um negócio sem sua vontade e, se esse for o caso, buscar um sucessor no mercado é a melhor solução, como também já dissemos de forma sucinta nos parágrafos acima.
Procurando o sucessor no mercado
O profissional escolhido deverá ter desenvolvido as principais competências organizacionais ao longo da carreira. Isso significa que ele será, ao mesmo tempo, objetivo, competitivo, orientado para bons resultados, saber se relacionar e reagir rápido às mudanças.
O que buscar nesses casos? Confira abaixo algumas das principais características de um bom sucessor.
- Competência: o sucessor precisa estar preparado, ou seja, ter experiência na função que irá ocupar. Se ele já estiver dentro da empresa, será importante que tenha conhecimento da área de gestão. Se estiver fora, o ideal é que ele tenha experiências anteriores comprovadas. É ideal ainda que o sucessor tenha habilidades estratégicas e de relacionamento interpessoal.
- Comprometimento: saber se o sucessor está, realmente, comprometido com a empresa, seus valores e ideais é um grande diferencial e pode fazer com que a transição seja menos traumática para a empresa. O comprometimento do sucessor vai fazer com que os colaboradores se sintam seguros e também se comprometam com o trabalho.
- Motivação: o novo gestor precisa ser motivado para motivar a equipe. A busca pela melhora dos resultados e pelo aumento da qualidade do trabalho caracteriza o perfil de um sucessor de sucesso.
- Gerenciar conflitos: ao assumir a gestão de um negócio, o novo líder deve entender os principais e mais comuns conflitos do negócio para mediar a situação sem tomar partido. Saber a hora certa de intervir de forma justa é uma maneira inteligente de agir sem desestabilizar os profissionais.
Não encontrar interesse pelo gerenciamento de um negócio dentro da família não é motivo para que uma empresa se desestabilize. É possível, com auxílio profissional especializado em Consultoria Societária e Patrimonial, manter as atividades dos negócios e encontrar no mercado, ou mesmo dentro da empresa, um perfil apto e motivado para tocar em frente esse legado.
